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In Chur, wie im ganzen Schweiz, gilt das Arbeitsrecht im Kern durch Bundesrecht. Arbeitnehmer und Arbeitgeber unterliegen den gleichen grundsätzlichen Regeln zu Arbeitsverträgen, Löhnen, Arbeitszeiten, Ferien und Kündigungen. Lokale Besonderheiten ergeben sich vor allem aus der Umsetzung durch Kantone und betroffene Branchen.
Der Rechtsrahmen verbindet zwei zentrale Säulen: das Arbeitsgesetz (ArG) und das Obligationenrecht (OR). Das ArG regelt Arbeitszeiten, Jugendschutz, Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz. Das OR regelt vertragliche Beziehungen, Kündigungsfristen, Lohnzahlungen und allgemeine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis.
Für Einwohnerinnen und Einwohner von Chur bedeutet das: Sie profitieren von bundesweit einheitlichen Standards, erhalten aber oft Unterstützung durch kantonale Stellen bei speziellen Fragen oder Streitigkeiten. Informationen zu aktuellen Verfahren finden sich bei den zuständigen Behörden und Rechtsberatern in Graubünden.
Arbeitnehmerrechte in der Schweiz beruhen auf klaren Vorgaben zu Arbeitszeit, Ruhezeiten, Schutz von jungen Arbeitnehmern und sicherem Arbeitsplatz. Quelle: SECO
Für vertiefende Informationen zu den Grundlagen des Arbeitsrechts und aktuellen Entwicklungen verlinken wir auf offizielle Seiten der Bundesbehörden.
Zur Orientierung: Die Bundesgesetze bleiben grundsätzlich einheitlich, während kantonale Behörden in Graubünden Unterstützung, Beratung und Durchsetzung in Abwandlungen bieten können. Für aktuelle Textfassungen empfiehlt sich der Blick in die offiziellen Quellen der Schweizer Regierung.
Der Schweizer Arbeitsmarkt wird durch Bundesrecht standardisiert, während Kantone wie Graubünden praktische Umsetzung und Beratung anbieten. Quelle: SECO
Offizielle Anlaufstellen mit weiterführenden Informationen:
In Swiss practice, an employee has a contract with an employer, including a wage, vacation and social insurance contributions. A contractor operates under a service agreement with more autonomy and fewer entitlements. Misclassification can lead to back pay and social security issues.
Start by gathering pay slips, bank transfers and employment contract details. File a claim with the cantonal court or an appropriate dispute body and seek legal advice to prepare evidence and calculations.
Termination must generally follow contractual notice periods defined in the OR or a collective agreement. A termination without cause typically requires a proper notice period and written notice. Exceptions include probationary periods or just cause.
Local cantonal employment offices, consumer protection offices and some legal aid services offer initial guidance. A lawyer can provide a paid initial consultation with tailored recommendations.
A lawyer helps assess the validity of the dismissal, checks notice compliance, negotiates severance terms and protects your rights in potential court proceedings.
Yes, a lawyer can help you demand fair severance terms, including payment calculations, continuation of benefits and any non compete considerations.
No. Settlement agreements can significantly affect future rights. A lawyer reviews terms, clarifies obligations and prevents unintended waivers.
Costs vary by case type and outcome. Some proceedings are governed by fixed fees; consultations with a lawyer help estimate total costs upfront.
Overtime is typically compensated with additional pay or time off, depending on the contract and ArG provisions. The exact calculation depends on hours worked and sector practice.
Duration depends on case complexity and court schedules. Simple wage claims may settle within a few months; contested matters can extend longer depending on interim orders.
A GAV is a collective wage agreement negotiated by employers and unions for a sector or company. It applies if your employer is bound by the relevant GAV and sets higher or special terms than the OR.
Collect your employment records, salary statements, proof of work history and any job search records. These documents support benefit calculations and eligibility checks.
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