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En Mountain View, el marco jurídico de Empleador está dominado principalmente por leyes estatales de California y normas federales. Estas leyes regulan salarios, horas, descansos, seguridad, derechos de igualdad y prácticas de contratación. Mountain View no posee, por sí misma, un conjunto completo de normas de Empleador distintas a nivel local, por lo que las materias clave se aplican conforme a la legislación estatal y federal.
Los empleadores en Mountain View deben cumplir con normas sobre clasificación de trabajadores, pago de salarios, beneficios y procedimientos ante reclamaciones. Además, las regulaciones locales pueden complementar estas leyes, especialmente en áreas como permisos, licencias y prácticas de contratación. Contar con asesoría legal ayuda a evitar vulneraciones y costos por incumplimientos.
Para residentes y empresas de Mountain View, las fuentes oficiales estatales y federales ofrecen guía y herramientas prácticas. A continuación se detallan escenarios, leyes relevantes y pasos para obtener asesoría jurídica adecuada en este ámbito.
Si una empresa tech en Mountain View despide a un empleado por raza, género o discapacidad, un asesor legal puede evaluar la legalidad del despido y las opciones de reclamación bajo FEHA y CFRA.
Cuando no se pagan horas extras, no se pagan descansos obligatorios o se niega el pago del salario final, un letrado puede orientar sobre reclamaciones bajo el Código Laboral de California y la Ley de Violencia y Robo de Salarios.
En Mountain View, muchas empresas tecnológicas contratan trabajadores como contratistas. Un abogado puede determinar si corresponde ser empleado o contratista y asesorar sobre las implicaciones fiscales y de beneficios, considerando la prueba ABC y exenciones actuales.
Si hay acoso por género, religión u otra característica protegida, un asesor legal puede activar reclamaciones ante FEHA y guiar en medidas de reparación y posibles indemnizaciones.
Para ausencias justificadas por enfermedad o cuidado familiar, un abogado puede ayudar a activar CFRA o, cuando corresponde, FMLA, y a defender derechos frente a represalias.
Ante requerimientos de seguridad, cumplimiento de reglamentos de la industria y políticas de la empresa, un asesor puede revisar contratos, políticas y auditorías para evitar incumplimientos y sanciones.
Ley 1: California Labor Code (pagos y horarios) Regula pagos, horas trabajadas, horas extra y registros de nómina. En Mountain View, estas normas se aplican igual que en cualquier lugar del estado. Es clave entender las secciones 226 (requisitos de recibos de pago) y 210-212 (pagos de salarios finales y demoras).
Ley 2: California Fair Employment and Housing Act (FEHA) - Gobierno Código 12900 et seq. Prohíbe discriminación y acoso en el empleo por características protegidas y establece medidas correctivas. Aplica a empleadores con múltiples empleados y exige procedimientos de investigación y remedios proporcionados.
Ley 3: California Family Rights Act (CFRA) - Gobierno 12945.2 Garantiza permisos para cuidados familiares y ciertas enfermedades, compatible con FMLA cuando corresponde. En Mountain View, CFRA complementa las protecciones laborales para ausencias justificadas.
Ley 4: Cambios sobre trabajadores independientes y contratación (AB 5 y Prop 22) AB 5 introdujo el criterio ABC para clasificar trabajadores; Prop 22 (2020) modificó aspectos para ciertos trabajos de economía gig. Estas reformas afectan a empresas en Mountain View con modelos de contratación no tradicionales.
Además, las leyes de Mountain View pueden requerir cumplimiento adicional en áreas como avisos de empleo y prácticas de contratación, siempre conforme a la legislación estatal. Para ejemplos prácticos, consulte las páginas oficiales citadas a continuación.
“The California Fair Employment and Housing Act prohibits discrimination in employment based on protected characteristics.”
Fuente: DFEH. Fuente adicional: California Department of Industrial Relations.
“Employers must provide an itemized wage statement with each paycheck, showing details such as gross wages and deductions.”
Fuente: Legislación de California (leginfo.legislature.ca.gov). Fuente adicional: DIR - Division of Labor Standards Enforcement.
La clasificación correcta determina derechos a salario mínimo, horas extra y beneficios. Un abogado puede evaluar pruebas y definir si corresponde ser empleado o contratista según el ABC test y recientes excepciones.
Debe presentar pruebas de horas trabajadas y salarios no pagados ante la Jefatura de Cumplimiento de Salarios y su agencia estatal correspondiente, o ante el DFEH si hay discriminación asociada.
Los procesos pueden tomar de 6 a 12 meses dependiendo de la complejidad y la carga de casos, y podrían extenderse si hay apelaciones o negociaciones.
Puede presentarse ante la DFEH a nivel estatal o ante la EEOC a nivel federal, dependiendo de la naturaleza del caso y las pruebas disponibles.
FEHA protege contra discriminación y acoso; CFRA protege permisos por salud familiar y necesidad médica, garantizando sustitución temporal y protección frente a represalias.
Sí, pero debe ser voluntario y no impedir derechos legales básicos; algunos casos no pueden ser compelidos a arbitraje y existen requisitos de transparencia.
Sí. Un asesor legal revisará cláusulas de renuncia, indemnización y arbitraje para evitar perder derechos, y explicará alternativas de salida.
CFRA aplica a empresas con 5 o más empleados; FMLA es aplicable a ciertas compañías con 50 o más empleados, compleja combinación que requiere revisión detallada.
La diferencia afecta derechos, impuestos y beneficios. Un abogado evalúa factores de control, integración y relación económica para clasificar correctamente.
Las tarifas varían por experiencia y caso; algunos trabajan por hora, otros con tarifa fija o contingente. Es útil solicitar estimaciones antes de iniciar.
El plazo de presentación depende de la jurisdicción estatal y federal; suele haber restricciones de años para presentar reclamos ante FEHA o EEOC.
Los cambios en clasificación de trabajadores y nuevas reglas de salario mínimo y horas extra pueden requerir ajustes de políticas y nóminas; ver Prop 22 y AB 5 para contextos actuales.
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