Is there any legal ground for a company to have its employees shoulder the responsibility of paying taxes for company-paid HMO premiums?

Bonjour :

Avocat Jofre ici. En partant du principe que cela concerne le traitement fiscal philippin, même si l’employeur est une banque américaine opérant ici ou employant du personnel basé aux Philippines, votre préoccupation est juridiquement valide et mérite une explication claire et sans compromis.

Premièrement, soyons très précis quant à la loi.
En vertu du Code national des recettes internes tel que modifié par la loi TRAIN, certains avantages sont classés comme des avantages non imposables soumis à un plafond. Le treizième mois et autres avantages sont non imposables uniquement jusqu’à 90 000 PHP par an. Tout montant supérieur à ce seuil devient un revenu de rémunération imposable.

Cependant, et c’est là le point crucial, tous les avantages fournis par l’employeur ne sont pas automatiquement inclus dans le calcul de ce plafond de 90 000 PHP.

Deuxièmement, concernant les primes HMO payées par l’employeur.
En règle générale, selon les réglementations du BIR et la pratique fiscale de longue date, les primes HMO payées par l’employeur sont considérées comme des avantages en nature ou des avantages de minimis selon la structure, et ne doivent pas être traitées comme faisant partie de la rémunération imposable de l’employé si l’avantage sert principalement à la santé et au bien-être de l’employé et est payé directement par l’employeur au fournisseur HMO.

Dans de nombreuses entreprises philippines, les primes HMO ne figurent pas du tout sur la fiche de paie de l’employé, précisément pour éviter de fausser le revenu imposable et le calcul du treizième mois. Elles sont traitées comme des charges d’employeur, non comme un revenu de l’employé.

Troisièmement, sur ce que fait votre entreprise et pourquoi cela pose problème.
Ce que la banque semble faire, c’est comptabiliser la prime HMO comme si elle vous était d’abord créditée en tant que revenu, puis immédiatement débitée en tant que déduction. Bien que cela puisse « ramener à zéro » sur le papier pour le salaire net mensuel, cela gonfle artificiellement votre rémunération brute.

Cette rémunération brute gonflée fait alors dépasser vos avantages totaux au-delà du plafond non imposable de 90 000 PHP, ce qui entraîne un impôt supplémentaire, et cet impôt est effectivement supporté par vous. Voilà pourquoi votre treizième mois est grignoté.

Juridiquement parlant, c’est hautement discutable.

Il n’existe aucune base juridique claire permettant de répercuter l’effet fiscal des primes HMO payées par l’employeur sur les employés si l’HMO est un avantage d’entreprise et non une allocation en espèces octroyée à l’employé. Les lois fiscales privilégient la substance sur la forme. Vous ne recevez pas d’argent, vous ne pouvez pas le convertir en argent et vous n’en avez aucun contrôle. Le traiter comme un revenu imposable via des mécanismes comptables est incompatible avec ce principe.

Quatrièmement, sur la question de savoir si cela est autorisé.
Mon point de vue juridique franc est le suivant.
a.) Si la prime HMO est obligatoire, choisie par l’entreprise, et payée directement au prestataire, elle ne devrait pas être considérée comme faisant partie de votre rémunération imposable.
b.) Si l’HMO est traité comme un revenu imposable pour vous, l’employeur devrait être celui qui supporte l’impôt sur les avantages en nature ou les conséquences fiscales correspondantes, et non en transférant indirectement la charge à l’employé.
c.) Utiliser des compensations comptables pour gonfler la rémunération brute qui réduit ensuite les prestations statutaires peut être contesté comme un traitement fiscal inapproprié.

Cinquièmement, sur les remèdes possibles et les actions que vous pouvez entreprendre.
Vous êtes en droit de a.) contester formellement le traitement de la paie et de l’impôt via les RH et les finances et d’exiger la base juridique et la décision du BIR sur laquelle ils s’appuient, b.) demander la recomputation de votre revenu imposable et de votre treizième mois en excluant les primes HMO payées par l’employeur, et c.) si cela reste sans réponse, porter l’affaire devant le BIR pour clarification ou déposer une plainte auprès du Département du Travail et de l’Emploi si cela a entraîné une retenue illégale ou une diminution des prestations.

Si vous êtes déjà d’anciens employés, vous pouvez toujours demander la correction de votre formulaire BIR 2316 et le remboursement des impôts excessifs retenus, sous réserve des délais de prescription.

Permettez-moi d’être direct avec vous. Ce que vous décrivez n’est pas une pratique standard aux Philippines, même parmi les grandes entreprises multinationales. Ce type de dispositif protège commodément la comptabilité de l’employeur tout en transférant la douleur fiscale aux employés, et c’est précisément le genre d’arrangement que les lois du travail et fiscales visent à empêcher.

Je suis le propriétaire et associé directeur de Recososa Law Firm, basé aux Philippines, avec des bureaux à Luzon, Visayas et Mindanao. Nous traitons les litiges en matière de travail et d’emploi, les questions de retenues fiscales sur la paie et les affaires liées au BIR. Nous pouvons examiner vos bulletins de paie, contrats et formulaires fiscaux et vous fournir une position juridique définitive, y compris si vous pouvez réclamer des remboursements ou intenter des recours administratifs. Nous pouvons le faire via Google Meet ou Zoom, ou lors d’une consultation physique.

Vous pouvez nous envoyer un e-mail à [email protected] en indiquant que vous êtes un client de LawZana, ou vous pouvez appeler ou envoyer un SMS au +63 917 504 6510.

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Me JOFRE B. RECOSOSA
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